春節(jié)過后，很多員工節(jié)后會直接失聯(lián)，既不遞交辭職報告，也不辦理工作交接，尤其是勞動密集型企業(yè)，面對這種情況，企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？一般企業(yè)都會停發(fā)工資、停繳社保等。實際上這種做法是存在很大風險的，到底企業(yè)該如何做才能降低風險呢？今天就跟大家討論一下。
一、不辭而別，法律如何規(guī)定？
員工不辭而別，是指擬離職員工未依據(jù)合同約定和法律規(guī)定履行提前通知義務(wù)，而擅自離開工作崗位的行為。
《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職，應(yīng)履行提前通知用人單位的義務(wù)。不辭而別的行為屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。
《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同以及違反勞動合同約定的保密及競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔責任。因此對于不辭而別的員工，用人單位有權(quán)追究其法律責任。
二、不辭而別，企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對？
1、勞動關(guān)系終結(jié)
勞動關(guān)系終結(jié)需要基于一方或者雙方的意思，如果二者都沒有解除勞動合同的意愿，勞動關(guān)系并不能終止。對于不辭而別這種情況，如果員工反悔要求繼續(xù)履行勞動合同，或者要求繳納離崗期間的社保等，用人單位可能會面臨敗訴的風險。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》規(guī)定勞動者違反用人單位規(guī)章制度，擅離崗位，用人單位可以依法解除勞動合同并將通知送達勞動者或者進行公告，勞動者主張經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С郑蝗绻萌藛挝晃绰男蟹ǘǔ绦颍瓦_勞動者或者進行公告，勞動者主張經(jīng)濟補償?shù)模萌藛挝恍枰Ц督?jīng)濟補償金。
因此，對于員工不辭而別，用人單位應(yīng)當積極履行解除勞動合同的程序，避免不必要的糾紛和風險。
2、用人單位能否扣發(fā)工資？
《勞動法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣或者拖延工資的，應(yīng)依法承擔責任。員工如果不辭而別，勞動者提供勞動報酬部分不應(yīng)被剝奪。如果用人單位有條件是必須及時足額支付的，如果存在工資支付障礙的（無法聯(lián)系本人、工資卡銷毀的等），用人單位可以暫緩工資支付。
因此，如果員工不辭而別，用人單位應(yīng)當及時通知勞動者查收工資，如果勞動者未按通知查收，用人單位不承擔拖延工資的責任。
3、是否應(yīng)及時辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)？
《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除勞動合同或者終止勞動時出具解除或者終止勞動的證明，并在十五日之內(nèi)辦理檔案轉(zhuǎn)移和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。對于不辭而別這種情況，用人單位應(yīng)積極通知勞動者，因通知障礙，導(dǎo)致無法履行義務(wù)的，用人單位不承擔相應(yīng)責任。
因此，出現(xiàn)員工不辭而別情況時，企業(yè)應(yīng)第一時間通知員工，如果員工未回應(yīng)，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動關(guān)系。離崗這段時間多繳納的社保金額，企業(yè)可以依法扣回。如果不足，企業(yè)可以依法起訴追回員工個人部分。
三、企業(yè)如何預(yù)防員工不辭而別？
1、解決通知障礙問題
員工不辭而別，企業(yè)有通知的義務(wù)，因此是否履行通知義務(wù)，是否送達成為關(guān)鍵。所以用人單位應(yīng)當在員工入職時就明確員工“法定通知地址”，作為用人單位送達相關(guān)文件的合法途徑。勞動者填寫錯誤或者未履行地址變更通知義務(wù)的，需要自行承擔責任。
（1）如果企業(yè)可以通知到員工，可以要求員工遞交一份辭職報告，或者寫好辭職報告，由員工簽字，避免企業(yè)面臨法律風險。
（2）如果聯(lián)系不到員工，可以視為曠工處理。企業(yè)可以按照規(guī)章制度，以員工嚴重違紀解除勞動合同。企業(yè)解除勞動合同后，應(yīng)及時通知員工，以免除后顧之憂。
2、解決損失賠償問題
對于用人單位來說，可以提前在《勞動合同》中針對這種情況進行約定，勞動者未提前通知擅自離崗，用人單位可以根據(jù)應(yīng)通知日期折算單位損失，作為單位尋人頂崗的費用，雙方可以協(xié)議約定從月末工資中扣除。這樣的做法并不違反法律規(guī)定，也符合實際操作。
3、解決服務(wù)期及競業(yè)限制協(xié)議問題
員工離職前與用人單位簽訂服務(wù)期及競業(yè)限制協(xié)議，如果員工擅自離職，未履行約定，用人單位可以依法發(fā)起勞動仲裁要求賠償違約金。所以勞動者擅自離崗也是需要遵守服務(wù)期及競業(yè)限制協(xié)議的，用人單位應(yīng)當提前在《勞動合同》中聲明，防范于未然。
4、工資發(fā)放結(jié)算問題
很多企業(yè)采用當月結(jié)算工資的方式，這種方式會造成很多員工領(lǐng)取工資之后不辭而別，針對這種情況，可以安排在次月發(fā)放，一般很多企業(yè)都是安排在次月中旬發(fā)放上月工資的，這樣用人單位也對不辭而別的員工有了一定的經(jīng)濟約束。
5、規(guī)章制度交接問題
用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定辭職之后的相應(yīng)程序，必須交接程序完成之后才能結(jié)算工資，比如說工作內(nèi)容上面的交接，辦公用品的交接等，這樣企業(yè)對該問題處理也有了制度上的保證。
總之，用人單位應(yīng)當在員工入職之時，就規(guī)范好相應(yīng)的規(guī)章制度。否則出現(xiàn)特殊情況時，用人單位很容易面臨不必要的法律風險
